Em um cenário em que diversidade e ESG (é um conjunto de critérios que mostra se uma empresa é responsável, sustentável e ética, indo além do lucro) ganham cada vez mais espaço no discurso corporativo, a prática ainda revela contradições profundas. Para a psicóloga e CEO da Reponto, Flávia Mentone, o mercado de trabalho brasileiro segue reproduzindo comportamentos que vão na contramão da inclusão real — transformando pessoas com deficiência em símbolos, e não em profissionais com potencial.

A reflexão parte de um problema recorrente: empresas que ainda “encomendam” perfis específicos de deficiência, guiadas por uma lógica estética e não por competência. A chamada “inclusão de vitrine” — conceito central defendido por Flávia — expõe uma realidade em que a preocupação está mais em parecer inclusivo do que, de fato, construir ambientes acessíveis e sustentáveis.

Segundo a especialista, essa prática persiste porque muitas organizações ainda tratam a diversidade como reputação, e não como estratégia de negócio. Mesmo com o avanço das pautas ESG, falta profundidade na aplicação. O resultado são ações superficiais, que pouco impactam a estrutura das empresas e a experiência dos profissionais.

Os efeitos dessa distorção são diretos e preocupantes. Quando o profissional é reduzido à sua condição, perde-se de vista o que realmente importa: sua capacidade de contribuir, crescer e se desenvolver. Nesse contexto, Flávia Mentone afirma que “é uma forma de objetificação que compromete a autoestima, o engajamento e o desenvolvimento profissional”.

Do ponto de vista organizacional, o impacto também é significativo. Ao reforçar estereótipos e normalizar vieses, empresas fragilizam sua própria cultura interna. Em vez de promover pertencimento, criam ambientes onde a diversidade é exposta como símbolo — e não respeitada como parte da complexidade humana.

Outro ponto crítico levantado por Flávia é a confusão recorrente entre deficiência intelectual e Síndrome de Down. Embora relacionadas, não são sinônimos. Essa generalização limita o olhar das empresas a perfis mais visíveis, deixando à margem uma parcela significativa de profissionais com deficiência intelectual que não apresentam características físicas marcantes, mas possuem plena capacidade de atuação no mercado.

Essa distorção ajuda a explicar a desigualdade na empregabilidade entre diferentes tipos de deficiência. Entre os principais fatores estão o capacitismo, a falta de acessibilidade — tanto estrutural quanto atitudinal — e processos seletivos que ainda não consideram as diferentes realidades dos candidatos. Soma-se a isso a preferência por perfis considerados “mais fáceis” de incluir, além da ausência de investimento em formação e desenvolvimento profissional.

Na contramão desse modelo, a Reponto propõe uma abordagem estruturada, baseada em dados e estratégia. Mais do que conectar empresas e candidatos, o trabalho é orientado por análise: compreender as reais demandas da vaga, identificar o que é essencial e o que pode ser flexibilizado, avaliar o potencial de desenvolvimento e, sobretudo, entender se o ambiente corporativo está preparado para receber esse profissional.

Como destaca Flávia Mentone, “não se trata apenas de contratar, mas de garantir uma inclusão sustentável, que gere resultados reais tanto para o profissional quanto para a organização”.

A proposta é clara: substituir percepções subjetivas por indicadores concretos de aderência, desenvolvimento e retenção, promovendo relações de trabalho mais equilibradas e consistentes.

Para líderes e profissionais de RH, a mudança começa por uma revisão de mentalidade. Mais do que perguntar qual perfil contratar, é preciso olhar para dentro e identificar quais barreiras ainda existem nos processos, na cultura e nas lideranças. A inclusão real nasce desse diagnóstico — e se fortalece com planejamento, metas e responsabilidade compartilhada.

Mais do que cumprir cotas ou sustentar uma imagem institucional, incluir exige compromisso contínuo. Não está na vitrine, na recepção ou no discurso. Está nas oportunidades, no desenvolvimento e no respeito à individualidade de cada profissional.

Porque, no fim, como reforça a especialista, inclusão não se comunica — se pratica.